BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Tentang Kinerja

2.1.1 Pengertian

Notoadmodjo (2009) mendefinisikan kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dari batasan-batasan yang ada dapat dirumuskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat ditampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan. Dengan dimikian kinerja seorang karyawan dapat diukur dari hasil kerja, hasil tugas, atau hasil kegiatan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Mangkunegara (2009: 67) Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (Prestasi kerja atau prestasi sesunguhnya yang dicapai oleh seseorang) dan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kwantitas yang di capai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas (cokroaminoto, 2007). Sedangkan menurut Robbins (2006) kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria. Kemudian menurut Hasibuan (2001) menegmukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Berdasarkan hasil pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

 

2.1.2 Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi  kinerja perawat.

Menurut Nursalam 2002, faktor yang mempengaruhi perkembangan perawat secara profesional adalah sebagai berikut:

1.  Antheical terhadap pakerjaan keperawatan.

Karena rendahnya dasar pendidikan profesi dan belum dilaksanakanya pendidikan keperawatan secara profesional, perawat lebih cenderung untuk melaksanakan perannya secara rutinitas dan menunggu perintah dari dokter.

2.  Rendahnya rasa percaya diri

Perawat belum mampu menyediakan dirinya sebagai sumber informasi bagi klien, rendahnya rasa percaya diri disebabkan oleh karena rendahnya pendidikan, rendahnya pengetauan, dan tehnologi-tehnologi yang memadai.

3.  Kurangnya pemahaman dan sikap untuk melaksanakan riset keperawatan.

Pengetahuan dan keterampilan perawat terhadap riset masih sangat rendah. Hal ini ditunjukan dengan rendahnya hasil riset di bandingkan dengan profesi yang lain.

4.  Rendahnya standar Gaji

Bagi perawat yang bekerja pada institusi pemerintah di dalam negeri dirasakan masih rendahnya bila dibandingkan dengan negeri lain. Rendahnya gaji perawat berdampak pada asuhan keperawatan yang profesional.

5.  Sangat minimya perawat yang menduduki jabatan struktural di Institusi kesehatan.

Masalah ini sangat mempengaruhi dalam perkembangan profesi keperawatan, karena sistim sangat berpengaruh terhadap terselenggaranya pelayanan yang baik.

Sedangkan menurut Mangkunegara  (2009:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja itu antara lain:

1)    Faktor kemampuan

Secara psikologis  kemampuan (ability) pegawai terdiri dari  kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan  realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlianya.

2)    Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan  diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan  kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. David C. Mc.Cleland (1997) seperti dikutip oleh Mangkunegara (2001:68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi  kerja (kinerja) dengan predikat tepuji. Selanjutnya Mc. Clelland, mengemukakan 6 karateristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :

1)  Memiliki  tanggung jawab yang tinggi

2)  Berani mengambil resiko

3)  Memiliki tujuan yang realistis

4)  Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk meralisasi tujuan

5)  Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan

6)  Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan

Menurut Mangkunegara 2000 yang mencuplik dari Mc Cellend seorang yang mempunyai kinerja maksimal jika memilliki motif yang tinggi, motif yang dimiliki seorang pegawai harus ada dalam diri sendiri dan lingkungan kerja.

Dan menurut Gibson (1997) yang dikutip dari buku Notoadmodjo (2009:124) dalam Buku Pengembangan Sumber Daya Manusia, bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku dan kinerja adalah :

1)    Faktor individu (internal) meliputi: pemahaman terhadap pekerjaannya, pengalaman kerja, latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi, dan faktor demografi (umur, jenis kelamin, etnis, dan sebagainya)

2)    Faktor organisasi (eksternal) meliputi: Sumber daya manusia, kepemimpinan, desain pekerjaan, struktur organisasi

3)    Faktor psikologis meliputi : persepsi terhadap pekerjaan, sikap terhadap pekerjaan, Motivasi dari dalam diri individu masing-masing kepribadian.

2.1.3 Penilaian kinerja perawat

Penilaian kerja merupakan alat yang paling dipercaya oleh manejer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia yang produktivitas.  Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kuwalitas dan volume yang tinggi (swanbrung, 1987 dikutip oleh Nursalam,2000:307). dan sedangkan menurut Sikula (1981: 205) yang kutip oleh Mangkunegara (2009)  “ penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan ”.

2.1.4 Tujuan penilaian kinerja

Tujuan penilaian kinerja secara umum adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih berkenan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Dalam pendekatan pengembangan seorang pemimpin mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu dimasa mendatang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong pertumbuhan pegawai. Dengan mengkombinasikan baik aspek evaluasi maupun aspek pengembangan, penilaian kinerja haruslah (1) menyediakan basis bagi tindakan-tindakan personalia; dan (2) meningkatkan pendayagunaan sumberdaya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan (waalker, dalam hasibuan, 2003:132).

Penilaian kinerja pegawai merupakan salah satu fungsi penting manajemen. Ada beberapa alasan perlunya dikembangkan sistem penilaian kinerja yang lebih efektif (As’ad, 2003):

a.    Merasa tidak puas atau kondisi/kinerja saat ini

b.    Kejelasan akan target atau perilaku yang harus dicapai

c.    Kejelasan tentang bagaimana caranya untuk mencapai target dan merubah perilaku yang diharapkan

d.    Penghargaan yang akan didapat apabila telah memperbaiki kinerja/mencapai target dan perilakunya.

 

2.1.5 Prisip-prinsip penilaian

Menurut Gilles (1996), untuk mengevaluasi bawahan secara tepat dan adil, maka menejer sebaiknya mengunakan prinsip- prinsip tertentu.

1.   Evaluasi pekerjaan seharusnya didasarkan pada standart pelaksanan kerja orientasi tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rommber, 1986 dikutip gilles 1996). karena diskripsi kerja dan standart  dan pelaksanan kerja dilaksanakan ke pegawai selama orientasi sebagai tujuan yang harus dilaksanakan, pelaksanan kerja seharusnya dievaluasi berkenaan dengan sasaran yang sama.

2.   Sampai tingkah laku perawat yang persentatif sebaiknya diamati dalam rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Penelitian harus diberikan untuk mengevaluasi tingkah laku umum atau tingkah laku konsistennya serta guna menghindari dari hal-hal yang tidak diinginkan.

3.   Perawat sebaiknya diberi salinan kerjanya, standart pelaksanan kerja, dan bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehinga sebaiknya perawat maupun supervisior dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka yang sama.

4.   Didalam melaksanakan penulisan pelaksanan penilaian kerja pegawai, menejer sebaiknya menunjukkan segi-segi dimana pelaksananya kerja itu bisa memuaskan dan perbaikan apa yang diperlukan. Supervisior sebaiknya merujuk pada contoh kasus-kasus yang mengenai tingkah laku yang memuaskan maupun yang tidak memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat evaluatif.

5.   Jika diperlukan menejer menjelaskan area mana yang diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanan kerja.

6.   Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perawat dan menejer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cocok untuk keduanya.

Menurut Notoatmodjo (2003,143) dalam buku pengembangan sumber daya manusia, prinsip penilaian kerja antara lain:

1.  Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job realated), artinya system penilaian harus benar-benar menilai prilaku atau kinerja.

2.  Adanya standart pelaksanaan kerja (performance standart): Standart pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai  prestasi  kerja .

3.  Sistim penilaian yang praktis mudah dipahami dan mudah dimengerti dan  mudah digunakan baik oleh penilai maupun karyawan.

 

2.1.6 Indikator pengukuran kinerja

Untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja pegawai, maka perlu ada pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja ini digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijakan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Pengukuran kinerja tersebut mencakup indikator-indikator pencapaian kinerja. Sehubungan dengan hal tersebut, maka penulis mencoba memaparkan berbagai pendapat tentang indikator kinerja. Dalam keputusan LAN No.598 tahun 1999 dinyatakan bahwa indikator yang dipergunakan untuk mengevaluasi kinerja suatu kegiatan/program/proyek yang belum selesai dilaksanakan adalah indikator input dan output. Input meliputi dana, kepuasan, SDM, informasi, kebijakan/perundang-undangan dan sebagainya, sedangkat output adalah sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik maupun non fisik.

Menurut Riduan (2007) kinerja adalah hasil karya atau hasil kerja seseorang yang dicapai berdasarkan tingkat kemampuan dan motivasi yang tinggi yang terdiri dari kualitas kerja, kuatitas kerja, konsistensi pegawai, dan sikap pegawai itu sendiri. Selanjutnya menurut Robbins (1997) hakekat penilaian kinerja individu adalah hasil kerja yang optimal yang mencakup: (1) perilaku bekerja (Daya tahan, Pelayanan terhadap pasien, Inisiatif dan proaktif, Kemandirian, dan Kehadiran); (2) cara berfikir (Kesadaran dan tanggung jawab, Kedisiplinan dan Keingginan dan perhatian pada pendidikan dan pelatihan); (3) perilaku sosial (Kesiapan emosi, kerjasama dan Komunikasi). Sedangkan dalam penilaian standar kualitas pelayanan keperawatan pada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatn. Standar asuhan keperawatan mengacu dalam tahapan proses pendokumentasian keperawatan yang meliputi: pengkajian, diagnosis keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi (PPNI,2000)

Sehubungan dengan hal tersebut maka ada 4 indikator yang akan diteliti yaitu meliputi (1) teknisi pendokumentasian (pengkajian, intervensi, implementasi, dan evaluasi; (2) perilaku bekerja (Daya tahan, Pelayanan terhadap pasien, Inisiatif dan proaktif, Kemandirian, dan Kehadiran); (3) cara berfikir (Kesadaran dan tanggung jawab, Kedisiplinan dan Keingginan dan perhatian pada pendidikan dan pelatihan); (4) perilaku sosial (Kesiapan emosi, kerjasama dan Komunikasi)

 

2.1.7 Alat ukur

Menurut  (Nursalam, 2002, 310) berbagai macam alat ukur telah dalam penelitian pelaksanan kerja karyawan keperawatan. Agar efektif, alat evaluasi sebaiknya dirancang untuk mengurangi bias, meningkatkan obyektifitas serta menjamin keabsahan dan ketahanan. Setiap supervisor menunjukan beberapa tingkatan bias dalam evaluasi kerja bawahan. Beberapa supervisior biasanya meremehkan pelaksanan kerja perawat asing. Beberapa diantaranya menaksir terlalu tinggi pengetauan dan ketrampilan dari perawat yang menarik, termasuk juga dalam kerapian dan kesopanan.

Obyektivitas, yaitu kemampuan untuk mengalihkan diri sendiri secara emosional dari suatu keadaan untuk mempertimbangkan fakta tanpa adanya penyimpangan oleh perasaan pribadi.

Keabsahan diartikan sebagai tingkatan alat mengukur pokok isi serta yang diukur. Alat ukur yang digunakan dalam menilai pelaksanan kerja dan tugas-tugas yang ada didalam diskripsi kerja pada perawat perlu dirinci satu demi satu dan dilaksanakan secara akurat.

Jenis alat evaluasi pelaksanan kerja perawat yang umumnya digunakan yaitu: laporan bebas, cheklis pelaksanan kerja (Hendarson, 1984 yang dikutip oleh Nursalam, 2002).

1.  Laporan tanggapan bebas

Pemimpin atau atasan diminta memberi komentar tentang kuwalitas pelaksanan kerja bawahan dalam jangka waktu tertentu. Karena tidak adanya petunjuk yang harus dievaluasi, sehinga penilain cenderung menjadi tidak syah. Alat ini kurang obyektif karena mengabaikan sesuatu yang penting, dimana penilaian hanya berfokus pada salah satu aspek.

 

2.  Cheklis pelaksanan kerja

Cheklist terdiri dari daftar kriteria pelasanaan kerja untuk tugas yang paling penting dalam diskripsi kerja karyawan, dengan lampiran formulir dimana peneliti dapat menyatakan apakah bawahan dapat bertingah laku seperti yang diiginkan atau tidak.

Metode penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokka menjadi dua macam, yakni penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan penilaian yang berorientasikan waktu yang akan datang. (Notoatmodjo, 2009:136)

1.  Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasikan waktu lalu artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode ini juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan, memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan prestasi mereka.

Teknik-tekhnik penilaian ini antara lain mencakup:

a.    Rating scale. Dalam hal ini penilain secara subjektive terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari yang terendah samapai dengan tertinggi. Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan hasil antara pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah ditentukan berdasarkan justifikasi penilai yang bersangkutan.

b.    Checklist. Dalam hal ini penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan yang dinilai).

c.    Metode peristiwa kritis. Penilaian ini didasarkan kepada catatan dari pimpinan atau penilai karyawan bersangkutan.

d.    Metode peninjauan lapangan. Penilaian ini dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung kelapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan.

e.    Tes prestasi kerja. Penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis pada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, metode ini biasa dinamakan metode secara tidak langsung.

2. Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasikan waktu yang akan datang artinya memusatkan prestasi kerja saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja dimasa yang akan datang. Tekhnik yang dapat digunakan, yaitu :

a.    Penilain diri. Metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja dinilai oleh karyawan itu sendiri yang bertujuan untuk mengembangkan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi.

b.    Pendekatan. Metode ini ditentukan bersama-sama antara penilai dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang.

c.    Penilaian psikologis. Metode ini dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologi terhadap karyawan yang akan dinilai.

d.    Tekhnik pusat penilaian. Pusat ini merupakan suatu organisasi yang mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para tenaga kerja, hasil penilaian pusat/unit ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen diwaktu yang akan datang.

 

 

2.1.8 Manfaat penilain kinerja (Prestasi kerja)

Notoadmodjo, (2009: 134) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1)  Peningkatan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.

2)  Kesempatan kerja yang adil. Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

3)  Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan. Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4)  Penyesuaian kompensasi. Penilaian prestasi kerja dapat membantu para menejer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.

5)  Keputusan-keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.

6)  Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.

7)  Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu.prestasi kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

Menurut Nursalam (2009) manfaat penilaian kerja dapat dijabarkan menjadi 6, yaitu ;

2)    Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau kelompok, dengan memberikan kesempatan kepada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah sakit

3)    Peningkatan yang terjadi pada prestasi stab secara perorangan pada gilirannya akan memengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhannya.

4)    Meransang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan hasil karya dan prestasi, dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.

5)    Membangun RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan staf yang lebih tepat guna, sehingga RS akan mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan dimasa depan.

6)    Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang baik.

7)    Memberikan kesempatan pada staf untuk mengeluarkan perasaannya tentang pekerjaannya, atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan bawahan.

 

2.1.9 Standar Penilaian Kinerja Perawat

Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada pasien digunakan standar asuhan keperawatan  yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Standart asuhan keperawatan telah disusun oleh tim departemen kesehatan RI (2000) dengan tahapan proses keperawatan yang  meliputi: (1)Pengkajian, (2)Diagnosa keperawatan, (3)Perencanaan, (4)Implementasi, (5)Evaluasi dan, (6)Dokumentasi. :

 

1. Standart I : Pengkajian Keperawatan

Asuhan keperawatan memerlukan data yang lengkap dan dikumpulkan secara terus menerus, tentang keadaan untuk menentukan kebutuhan asuhan keperawatan. Data kesehatan harus bermanfaat bagi semuan anggota tim kesehatan (Depkes RI, 1997).

Komponen Pengkajian Keperawatan meliputi :

A)   Pengumpulan Data :

Kriteria :

(1)  Menggunakan format yang baku.

(2)  Sistimatis.

(3)  Diisi sesuai dengan item yang tersedia.

(4)  Actual (baru).

(5)  Absah (valid).

B)   Penglompokan Data

Kriteria:

(1)  Data biologis.

(2)  Data Psikologis.

(3)  Data sosial

(4)  Data spiritual.

C)   Perumusan Masalah

Kriteria :

(1)  Kesenjangan antara status kesehatan dan norma dan pola fungsi kehidupan

(2)  Perumusan masalah ditunjang oleh data yang telah dikumpulkan

 

2. Standar II : Diagnosa Keperawatan

Diagnosa keperawatan dirumuskan berdasarkan data , status kesehatan pasien, dianalisis dan dibandingkan dengan norma fungsi kehidupan pasien.

Kriteria:

a)  Diagnosa keperawatan dihubungkan dengan penyebab kesenjangan dan pemenuhan kebutuhan pasien

b)  Dibuat sesuai dengan wewenang perawat

c)  Komponenya terdiri dari masalah, penyebab dan gejala (PES) atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).

d)  Bersifat actual apabila masalah kesehatan pasien sudah nyata terjadi. Bersifat potensial apabila msalah kesehatan pasien, kemungkinan besar akan terjadi

e)  Dapat ditanggulangi oleh perawat.

 

 

3. Standar III : Perencanaan keperawatan

Perencanaan keperawatan disusun berdasarkan diagnosa keperawtan.

 

Komponen perencanaan meliputi :

a)  Prioritas masalah

Kriteria :

(1)   Masalah-masalah yang mengancam kehidupan merupakan prioritas utama

(2)   Masalah-masalah yang mengancam kesehatan seseorang adalahprioritas kedua.

(3)   Masalah-masalah yang mempengarui perilaku merupakan prioritas ketiga.

b)  Tujuan asuhan keperawatan

Kriteria;

(1)  Spesifik

(2)  Bisa diukur

(3)  Realistik

(4)  Bisa dicapai

(5)  Ada batas waktu

c)    Rencana Tindakan

(1)   Disusun berdasarkan asuhan keperawatan

(2)   Melibatkan pasien dan keluarga

(3)   Mempertimbangkan latar belakang budaya pasin/keluarga

(4)   Menentukan alternatif tindakan

(5)   Mempertimbangkan kebijakan dan peraturan yang berlaku, lingkungan, sumber daya fasilitas yang ada.

(6)   Menjamin rasa aman dan nyaman

(7)   Kalimat instruksi, ringkas, tegas dan bahasanya mudah dimengerti

 

4. Standar IV: Intervensi keperawatan

Intervensi keperawatan adalah pelaksanan rencana tindakan yang ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien terpenuhi secara maksimal yang mencakup aspek peningkatan, pencegahaan, pemeliharaan, serta pemulihan kesehatan dengan mengikutsertakan pasien da keluarganya.

Kriteria :

a)    Dilaksanakan sesuai rencana keperawatan

b)    Menyangkut keadaan bio, psiko-sosio spiritual pasien.

c)    Menjelaskan setiap tindakan keperawatan yang akan dilakukan kepada pasien/keluarga

d)    Sesuai dangan waktu yang ditetentukan

e)    Menggunakan sumber daya yang ada

f)     Menetapkan sistim aseptic dan antiseptic

g)    Menerapkan aman, nyaman, ekonomis, privasi dan mengutamakan pasien.

h)   Melaksanakan perbaikan tindakan sesuai dangan respon pasien

i)     Merujuk dengan segera bila ada masalah yang telah mengancam keselamatan pasien

j)      Mencatat semua tindakan yang telah dilakukan

k)    Merapikan pasien, alat, setelah melakukan tindakan

l)     Melaksanakan tindakan keperawatan berpedoman pada prosedur teknis yang telah ditentuknan

 

5. Standar  V : Evaluasi Keperawatan

Evaluasi keperawatan dilakukan secara periodik, sistimatis dan berencana untuk menilai perkembangan pasien.

Kriteria :

a)    Setiap tindakan keperawatan, dilakukan evaluasi

b)    Evaluasi hasil mengunakan yang ada pada rumusan tujuan

c)    Hasil evaluasi segera dicatat dan dikomonikasikan

d)    Evaluasi melibatkan pasien, keluarga dan tim kesehatan lainya

e)    Evaluasi dilakukan sesuai dangan standar

 

 

6. Standar VI : Catatan Asuhan Keperawatan

Catatan asuhan keperawatan dicatat secara individu

Kriteria :

a)    Dilakukan pasien selama nginap dan rawat jalan

b)    Dapat digunakan sebagai bahan informasi, komonikasi dan laporan

c)    Dilakukan segera setelah tindakan dilaksanakan

d)    Penulisannya harus jelas dan ringkas serta menggunakan istilah yang baku

e)    Sesuai dengan proses pelaksanaan  keperawatan

f)     Setiap pencatatan harus mencantumkan inisial/paraf/nama parawat yang melaksanakan tindakan dan waktunya.

g)    Mengunakan formulir yang baku

h)   Disimpan sesuai dengan peraturan.

Menurut Gilles (1996), bahwa standar penilaian kinerja perawat juga meliputi :

a)   Pengkajian

Pengkajian dilakukan secara sistematis, menyeluruh, akurat, singakat dan berkesinambungan saat pasien masuk rumah sakit. Hasil pengkajian dicatat didalam buku status pasien dan dibuat pioritas masalah keperawatan.

b)     Perencanaan

Rencana perawatan yang buat harus mengacu pada kebutuhan pasien, rencana akan sangat baik jika dibuat secara kerja sama dengan tim kesehatan lainnya dan dijadwalkan dengan jelas waktu pelaksanaannya.

c)     Implementasi

Dalam melaksanakan rencana perawatan dibutuhkan lingkungan kondusif. Perawat harus mampu menghormati martabat dan rahasia pasien, mampu memberikan pendidikan kesehatan pada pasien, menyesuaikan diri dengan beban kerja yang ada serta mampu bekerja dengan tim kesehatan yang lain.

d)     Evaluasi

Evaluasi dilakukan terus menerus dan harus dibandingkan dengan standar perawatan.

e)     Harapan institusi dan profesi

Untuk meningkatkan kinerja dibutuhkan adanya kebijakan, visi, dan misi rumah sakit yang jelas, juga kemauan yang tinggi dari perawat untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan melalui jenjang pendidikan berkelanjutan, mengembangkan diri dengan mengikuti penyuluhan, seminar, lokakarya yang berhubungan dengan profesi keperawatan. Untuk menjadi perawat yang profesional diperlukan adanya organisasi keperawatan yang dapat menampung dan mengkoordinir kegiatan keperawatan. Semua tindakan yang dilakukan harus sesuai dengan uraian tugas, bersedia berbagi pengetahuan dengan rekan sekerja dan membantu pelaksanaan orientasi perawat baru, berperilaku, berpikir dan berinteraksi sosial dengan baik.

 

2.2 Tinjauan Umum Tentang Perawat

2.2.1 Konsep Perawat

Perawat merupakan salah satu tenaga kesehatan yang menurut UU  No.23 tahun 1992 tentang kesehatan, Pasal 50, meyatakan bahwa tenaga kesehatan bertugas menyelenggaraka atau melakukan kegiatan kesehatan sesuai dengan bidang keahlian dan kewenangan tenaga kesehatan yang bersangkutan.

Berdasarkan peraturan pemerintah No.23 tahun 1996 tentang tenaga kesehatan, pasal , tertulis menyatakan bahwa yang dimaksud tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memilliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan. Pasal 2, Tenaga kesehatan terdiri dari : tenaga kesehatan, keperawatan, kefarmasian, kesehatan masyarakat, kedokteran gigi, keterampilan fisik dan keteknisan medis, tenaga perawat meliputi perawat dan bidan.

Menurut PerMenKes No. 647 tahun 2000, perawat adalah seseoarang yang telah lulus pendidikan baik didalam dan luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

 

2.2.2 Peran Perawat

Peran perawat adalah tingkah laku yang diharapkan oleh seseorang terhadap orang lain untuk berproses dalam system (Zaidin A, 2002, Sadikin,2003). Terdapat banyak paparan tentang peran perawat sebagai tenaga profesi, secara umum berperan sebagai perawat pelaksana, pengelolah, pendidik, dan peneliti.

Peran perawat menurut para sosisologi Johnson & Martin, dikutip oleh Sadikin, (2003) adalah : (1) Peran terapeutik, yaitu kegiatan yang ditujukan langsung pada pencegahan dan pengobatan penyakit, (2) Expressiver Mother Substitute Role, yaitu kegiatan yang bersifat langsung dalam menciptakan lingkungan dimana pasien merasa aman dan untuk menghilangkan ketegangan dalam kelompok pelayanan (dokter, perawat, pasien dan lain-lain).

Berdasarkan standar Depkes (2000), Peran perawat sebagai : (1) Pelaksana pelayanan keperawatan , yaitu bertanggung jawab dalam memberikan pelayanan kepada individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat, (2) Pengelolah pelayanan keperawatan, yaitu perawat bertanggung jawab dalam pengelolaan pelayanan keperawatan baik untuk individu, keluarga, kelompok dan masyarakat, dan (3) sebagai pendidik dalam ilmu keperawatan, yaitu perawat bertanggung jawab dalam hal pendidikan dan pengajaran ilmu keperawatan, dan tenaga kesehatan lainnya, serta (4) peneliti dan pengembangan  ilmu keperawatan, Yaitu perawat melakukan penelitan keperawatan untuk mengembangkan ilmu keperawatan dan meningkatkan praktek profesi keperawatan, khususnya pelayanan keperawatan, pendidikan keperawatan dan administrasi keperawatan.

Menurut Ismani (2001) aktivitas keperawatan mencakup perannya sebagai pelaksana, pengelola, pendidik, dan peneliti dalam bidang keperawatan

1.    Peran sebagai pelaksana

  • Pemberi rasa nyaman yang berusaha untuk memberikan keterangan dan kenyamanan kepada pasien
  • Pelindung yang berusaha untuk melindungi kepentingan pasien agar dapat menggunakan hak-haknya seoptimal mungkin.
  • Komunikator yang berperan dalam memberikan penjelasan dengan berkomunikasi kepada pasien dalam upaya meningkatkan kesehatannya.
  • Mediator yang memberikan kemudahan kepada pasien untuk mengatakan keluhannya pada tim kesehatan.
  • Rehabilitator yang bertugaas mengembalikan kepercayaan terhadap dirinya, baik semasa di rawat di RS maupun setelah pulang

2.    Peran sebagai pendidik atau penyuluh

Memberikan pemahaman kepada pasien, keluarga atau masyarakat yang ada dilingkup tanggungjwabnya tentang kesehatan dan keperawatan yang dibutuhkan.

3.    Peran sebagai pengelolah

Dapat mengelolah asuhan keperawatan pada ruang lingkup tanggung jawabnya, termasuk membuat catatan dan laporan pasien.

4.    Peran sebagai peneliti

Mengidentifikasi masalah penelitian, menerapkan prinsip-prinsip dan pendekatan untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan.

 

2.2.3 Fungsi Perawat

Fungsi perawat dalam melakukan pengkajian pada individu sehat maupun sakit dimana segala aktifitas yang dilakukan berguna untuk pemulihan kesehatan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki, aktifitas ini di lakukan dengan berbagai cara untuk mengembalikan kemandirian pasien secepat mungkin dalam bentuk proses keperawatan yang terdiri dari tahap pengkajian, identifikasi masalah (diagnosa keperawatan), perencanaan, implementasi dan evaluasi.

Menurut Nursalam (2009) peran perawat dimasa depan harus berkembang seiring dengan perkembangan iptek dan tuntutan kebutuhan masyarakat, sehingga perawat dituntut mampu menjawab dan mengantisipasi terhadap dampak dari perubahan. Sebagai perawat profesional, maka peran yang diemban adalah CARE yang meliputi: (1) Comunication, ciri khas perawat profesional dimasa depan dalam memberikan pelayanan keperawatan harus dapat berkomunikasi secara lengkap, adekuat, dan cepat; (2) Activity, prinsip melakukan aktivitas asuhan keperawatan harus dapat bekerja sama dengan teman sejawat dan tenaga kesehatan lainnya sebagai mitara kerja dalam memberikan asuhan kepada pasien; (3) Review, prinsip utama dalam melaksanakan peran tersebut adalah moral dan etik keperawatan; dan (4) Education, dalam upaya meningkatkan kualitas layanan keperawatan dimasa depan, perawat harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap profesi dengan secara kontinyu menambah ilmu melalui pendidikan formal/informal sampai pada keahlian tertentu.

 

 

2.3 Tinjauan Umum Tentang Motivasi

2.3.1 Pengertian

Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini  termasuk  faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu (Stoner dan Freeman, 1995:134 dikutip oleh suarli,2002:30).  Sedangkan Terry GR (1986) yang dikutip oleh Notoadmojo dalam buku pengembangan sumber daya manusia (2009:114), memberikan definisi motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Menurut Ishak arep 2003 motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang mendorong seseorang untuk bekerja.

Menurut Sunaryo dalam buku psikologi untuk keperawatan (2003), motivasi adalah keinginan dan kebutuhan pada individu, untuk memotivasi individu tersebut untuk memenuhi kebutuhannya dan menggarahkan prilaku kearah segala sesuatu yang ditujunya. Menurut Nancy Stevenson (2001) motivasi adalah semua hal verbal, fisik, atau psikologis yang membuat seseorang  melakukan sesuatu sebagai respon. dan menurut Robert Kreitner Dan Angelo Kinici (2001:205) dikuti oleh wibowo dalam buku manajemen kinerja, (2010) motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.

2.3.2 Tujuan motivasi

Menurut Wijono D (1997), Didalam manajemen organisasi tujuan motivasi antara lain :

1.    Untuk mengubah perilaku bawahan sesuai dengan keinginan pimpinan.

2.    Untuk meningkatkan kegairahan kerja pegawai.

3.    Untuk meningkatkan disiplin pegawai

4.    Untuk menjaga kestabilan pegawai.

5.    Untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai.

6.    Untuk meningkatkan prestasi pegawai

7.    Untuk mempertinggi moral pegawai

8.    Untuk meningkatkan rasa tanggung jawab pegawai pada tugas-tugasnya.

9.    Untuk meningkatkan produktivitas dan efisien

10. Untuk memperdalam kecintaan pegawai terhadap perusahaan.

11. Untuk memperbesar partisipasi pegawai terhadap perusahaan.

 

2.3.3 Asas, Alat, dan Jenis Motivasi (Hasibuan, 2008)

1. Asas Motivasi

Asas motivasi dapat juga dibagi menjadi sebagai berikut :

a.    Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak karyawan untuk ikut berpartisispasi dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan pendapat, rekumendasi dan proses pengambilan keputusan.

b.    Asas Pengetahuan, artinya memberi penghargaan, pujian, dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada karyawan atas prestasi yang telah dicapainya.

c.    Asas Wewenang yang didelegasikan, artinya memberi kewenangan dan kepercayaan diri kepada karyawan bahwa  dengan kemampuan dan kreatifitasnya dapat melakukan tugas yang baik

d.    Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi harus berdasarkan keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan.

e.    Asas perhatian timbal balik, bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan imbalan atau dengan kata lain dapat saling menguntungkan kedua belah pihak.

2. Alat Motivasi

Untuk memotivasi pegawai seorang manajer harus dapat mengerakkan bawahannya dengan menggunakan teknik atau alat yang dapat berupa sebagai berikut:

a.  Insentif material, yaitu insentif yang berupa uang, barang, dan sebagainya.

b.  Insentif Non Materval, yaitu berupa promosi jabatan, piagam penghargaan, penghormatan dan sebagainya.

3. Jenis Motivasi

Menurut Wijono jenis motivasi juga dapat bagi sebagai berikut :

a.  Motivasi Positif, artinya memotivasi karyawan dengan memberikan     pengahargaan, hadiah, kehormatan dan sebagainya.

b.  Motivasi Negatif, artinya memotivasi karyawan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.

Menurut Gardner Linzey , Calvin S. Hall dan R.f. Thompson dalam buku Psikologi karangan Abu ahmad yang dikutip oleh (sunaryo,141) mengklasifikasikan motivasi menjadi:

1.    Driver (need), yaitu kekuatan yang ada dalam individu  yang mendorong untuk bertindak, dibedakan menjadi:

a)    Driver Primer  atau driver dasar, yaitu driver yang tidak dipelajari dan merupakan proses organic internal, misal: haus, lapar, sesak, dan seks.

b)    Drive yang dipelajari, misalnya berprestasi, belajar dan berkompetensi.

2.    Insentives, yaitu benda atau situasi di sekitar lingkungan kita, yang     merangsang tingkah laku.

 

2.3.4 Metode, Model, Dan Proses Motivasi

1. Metode Motivasi

Ada dua metode motivasi (Sunaryo, 2002) yaitu:

a.    Motivasi Langsung.

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setisap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Misalnya pemberian pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan tanda jasa.

b.    Motivasi Tidak Langsung.

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, penempatan kerja yang tepat. Motivasi langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga akhirnya prestasi kerja karyawanpun meningkat.

2. Model-model Motivasi

Ada tiga model motivasi (Hasibuan, 2008) yaitu:

a.    Model tradisional, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu memberikan insentif materil kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya. Jadi motivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau barang) saja.

b.    Model hubungan manusia, mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam melakukan pekerjaannya.Dengan memperhatikan kebutuhan materil dan nonmateril karyawan, maka motivasi bekerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan kebutuhan materil dan nonmateril.

c.    Model sumberdaya manusia, mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerjanya baik.

 

 

 

3. Proses Motivasi

Ada enam proses motivasi (Hasibuan, 2008) yaitu:

1.  Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.

2.  Mengetahui kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.

3.  Komunikasi efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif itu diperolehnya.

4.  Integrasi tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan dan kepentingan karyawan di suatu organisasi, oleh karena itu perlua ada penyesuaian motivasi

5.  Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada karyawan.

6.  Team work, manajer harus menciptakan team work yang terkordinasi baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

2.3.5 Teori Motivasi

1. Teori Hikarki Kebutuhan  dari Abraham H.  Maslow

Seseorang mau bekerja karena adanya dorongan bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan ini berjenjang atau bertingkat-tingkat apabila satu kebutuhan yang mendasar telah terpenuhi maka akan meningkat pada kebutuhan yang lebih tinggi dan seterusnya. Kebutuhan ini bagi setiap orang tidak sama dan perbedaannya sangat jauh, Dengan keadaan tersebut maka akan menimbulkan persepsi terhadap suatu kebutuhan dan akan mempengaruhi perubahan prilaku kerja dalam bekerja.

Maslow dalam teori kebutuhan dasar manusia dibagi menjadi lima jenjang, adapun kelima jenjang tersebut adalah sebagai berikut:

1)    Kebutuhan Dasar (Physiological Needs)

Kebutuhan seorang pekerja akan hal-hal yang bersifat primer misalnya: makan cukup, bisa berpakaian pantas, pergi  kekantor dengan biaya transport pas pasan dan sebagainya.

2)    Kebutuhan rasa aman dalam bekerja (Scurity Needs)

Bila kebutuhan tidak terpenuhi akan menurunkan produktivitas kerja.

3)    Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Pegawai akan lebih berbahagia apabila menjadi bagian dari kelompoknya dan diakui keberadaannya serta status sosialnya.

4)    Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) / Harga Diri

Kebtuhan akan melakukan pekerjaan dengan baik status dan pengakuan. Kebutuhan juga disebut sebagai kebutuhan akan harga diri.

5)    Kebutuhan Aktualisai (Actalisation Needs)

Kebutuahan untuk bekerja dan berproduksi dengan mengembangkan potensi pribadi untuk lebih berhasil.

2. Teori Motivasi Menurut Claude S. George

Seseorang membutuhkan suasana lingkungan kerja yang baik untuk mencukupi kebutuhannya meliputi :

1)    Upah yang pantas

2)    Kesempatan untuk maju

3)    Pengakuan dirinya

4)    Keamanan dalam bekerja

5)    Tempat kerja yang memenuhi syarat

6)    Penerimaan oleh kelompoknya

7)    Perlakuan yang wajar

8)    Pengakuan atas prestasi

 

 

3. Teori Hubungan Antar Manusia

Teori ini berkaitan tentang pentingnya hubungan antar pemimpin dan bawahan status sesamanya. Pemimpin diharapkan menjaga kebutuhan yang baik dengan bawahannya secara pribadi, tenggang rasa dan menumbuhkan rasa dihargai dalam memotivasi.

4. Toeri Motivasi Dua Faktor (Two Factor Motivasion Teory)

Herzberg mengemukakan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :

a)    Faktor interna (Faktor dari dalam) meliputi : Dapat menikmati pekerjaan, mempunyai keingginan untuk maju, kepuasan dalam bekerja, mendapat penghargaan dan pekerjaan yang menantang.

b)    Faktor  ekternal (factor dari luar) meliputi : Kebijakan, kondisi kerja, hubungan antara pribadi, status, jaminann kerja, kehidupan kerja sehari- hari.

5. Teori Motivasi dari Mc Cellend

David C. Mc. Cellend dari Universitas Harvard mengidentivikasi tiga jenis kebutuhan dasar yaitu kebutuhan untuk berkuasa, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan dapat diuraikan sebagai berikut :

1)    Kebutuhan akan berkuasa

Motif berkuasa adalah motif yang dapat endorong seseorang untuk menguasai dan mengendalikan serta mendominasi orang lain. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Senang mempengaruhi dengan mengendalikan orang lain, berusaha mencapai kedudukan puncak dan kepemimpinan, senang kegiatan yang keras dan dinamis yang memerlukan banyak tenaga dan pikiran, penuh gaya dan semangat, senang membantu orang  suka bicara dan mengajar.

2)    Kebutuhan Untuk Berprestasi

Motif  berprestasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengejar dan merncapai tujuan atau hasil yang lebih baik. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Suka berprestasi dan keberhasilan, senang tantangan dan berkompetensi dengan orang lain dan dirinya sendiri, inofatif dan kreatif, senang meningkatkan karir yang lebih baik untuk yang akan datang, realitas terhadap resiko keberhasilan dan kegagalan, senang tanggung jawab.

3)    Kebutuhan Berafiliasi

Motif berafiliasi adalah motif yang mendorong seseorang untuk mengadakan hubungan manusiawi yang erat dengan orang lain dan saling menyenangkan. Orang ini mempunyai ciri-ciri : Senang memelihara hubungan yang erat dan akrab serta kasih sayang, emosional, mudah sedih dan gembira, senang kegiatan yang bersifat karya bersama, senang kebersamaan dan persahabatan.

6. Expectancy Theory (Teori harapan), Menurut  Arep Ishak

Secara sederhana dalam teori ini  merupa interaksi antara harapan setelah dikuranggi prestasi, dengan kontribusi penilaian  yang dikaitkan dengan merupakan prestasi karena kebutuhan  generalisai kenyataan kebutuhan orang tidak sama, maka dikenal sebagai Expectancy Model.

Menurut Hinshaw yang dikutip oleh Sunaryo dalam buku psikologi untuk keperawatan menyatakan bahwa factor-faktor pendukung motivasi seorang pegawai antara lain:

1)    Pengurangan staf

2)    Status professional

3)    Kesenangan pada posisi yang dimiliki

4)    Kemampuan memberikan aspek yang berkualitas

5)    Pengenalan terhadap keunikan perawat

6)    Kesempatan pertumbuhan professional

7)    Pengendalian praktek keperawatan

 

2.4 Tinjauan Umum Tentang Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan, bekerja melibatkan baik fisik maupun mental (M.As’ad,2001:47, dikutip S.suarli dalam buku manajemen keperawatan  dengan pendekatan praktis 2002:36).

Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan dan memlihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2009; 94).

 

2.4.2 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Arep Ishak & Tanjung H (2003), manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat. Orang yang termotivasi dalam bekerja adalah sebagai berikut;

1)   Bekerja sesuai dengan standar. Artinya pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat, dan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.

2)   Senang bekerja, yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya.

3)   Merasa berharga, artinya orang yang merasa berharga / dihargai karena hal ini terjadi bahwa pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi.

4)   Bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan.

5)   Sedikit pengawasan.

6)   Semangat juang yang tinggi.

 

2.4.3 Prinsisp-prinsip dalam Motivasi Kerja

Beberapa prinsip dalam motivasi kerja pegawai menurut (Mangkunegara, 2009:100) antara lain:

1)    Prinsip Partisipasi.

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2)    Prinsip Komunikasi.

Usaha mencapai tugas, dengan informasi yang jelas pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya.

3)    Prinsip Mengakui Adil Pada Bawahan.

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil dalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan dimotivasi kerjanya.

4)    Prinsip Pendelegasia Wewenang.

Pemimpin akan memberikan otoritas wewenang pada pegawai bahwa untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk tujuan yang dihadapkan oleh pemimpin.

5)    Prinsip Perhatian. Pemimpin memberikan perhatian apa yang diinginkan pegawai bawahanya, dan bawahan akan termotivasi kerja sesuai dengan harapan pemimpin.

2.4.4 Tehnik Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja

Menurut (Sunaryo,2004:145) ada beberapa cara yang digunakan untuk memotivasi kerja seorang pegawai antara lain:

1)    Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force), cara memotivasi menggunakan ancaman hukuman atau kekerasan agar yang dimotivasi dapat melakukan apa yang harus dilakukan.

2)    Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticemen), yaitu cara memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan sesuatu sesuai dengan harapan yang memberikan motivasi.

3)    Memotivasi dengan identifikasi (motivasi by identification), yaitu cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran sehinga individu berbuat sesuatu karena adanya keinginan yang timbul dari dalam dirinya sendiri dalam mencapai tujuan.

 

Menurut (Dami Sudarwan,2004: 41) ada beberapa cara yang digunakan untuk memotivasi kerja seorang pegawai antara lain:

1)    Rasa hormat (respect). Berikan rasa hormat secara adil, demikian juga penghargaan. Adil tidak berarti sama rata, dengan demikian, dilihat dari aspek prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan atau rasa hormat yang sama kepada semua orang.

2)    Informasi, berikan informasi kepada bawahan mengenai aktivitas organisasi, terutama tentang apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana cara melakukannya.

3)    Perilaku (behavior), usahakan mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan dan dengan demikian dia mampu membuat bawahan berperilaku atau berbuat sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.

4)    Hukuman (punishement), berikan hukuman kepada staf yang bersalah diruang yang terpisah. Jangan menghukum bawahan di depan orang lain.

5)    Perintah (command). Perintah yang diberikan kepada bawahan sebaiknya bersifat tidak langsung.

6)    Perasaan (sense). Interaksi antara atasan dengan bawahan adalah interaksi antar manusia.

 

Sedangkan menurut mangkunegara (2009: 101) beberapa tekhnik memotivasi pegawai antara lain sebagai berikut:

1)    Tekhnik pemenuhan kebutuhan pegawai

Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Kita tidak dapat memotivasi kerja pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkannya.

 

Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut:

a.    Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual

b.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya dan lingkungan kerja.

c.    Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai.

d.    Kebutuhan harga diri yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e.    Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi.

Selanjutnya Abrahan Maslow berpendapat bahwa orang dewasa (pegawai bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal 85% kebutuhan fisiologis, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan sosial, 40% kebutuhan penghargaan dan 15% kebutuhan aktualisasi diri. Jika tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan mengalami konflik diri, keluarga, dan bisa juga menjadi penyebab terjadinya konflik kerja. Dengan demikian jika kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pemimpin akan mengalami kesulitan dalam memotivasi kerja pegawai.

2)    Tekhnik komunikasi persuasif

Tekhnik komunikasi persuasif merupakan salah satu tekhnik memotifasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis dengan memberikan perhatian, minat, hasrat, keputusan, aksi/tindakan dan kepuasan.